績(jī)效考核指標(biāo)，就像穴位，如果設(shè)計(jì)不好，按和被按者都非常痛。指標(biāo)事關(guān)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和衡量，事關(guān)“價(jià)值共識(shí)”，而共識(shí)又是最值錢的東西，所以必須精準(zhǔn)設(shè)計(jì)，否則會(huì)起反作用，徒增大量沒有意義的工作，甚至造成內(nèi)耗。

如今信息時(shí)代，數(shù)字化轉(zhuǎn)型，產(chǎn)能過剩，再提升競(jìng)爭(zhēng)力，就只有兩條路可以走，一是創(chuàng)新，二是從傳統(tǒng)空間競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)闀r(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)必須著眼于這兩點(diǎn)來設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，我們?cè)僖膊荒艹撩杂谝欢?/span>XX率，再也不能只依靠缺乏經(jīng)營(yíng)思路和系統(tǒng)思維的HR來設(shè)計(jì)一些放之四海而皆準(zhǔn)的指標(biāo)了。事實(shí)上，績(jī)效指標(biāo)既可分為“目的性指標(biāo)”和“手段性指標(biāo)”，也可分為“問題型指標(biāo)”和“機(jī)會(huì)型指標(biāo)”，大多數(shù)企業(yè)往往只重視目的性指標(biāo)和問題型指標(biāo)，前者是指“任務(wù)有沒有完成，貨有沒有做出來”，后者是指“有沒有做錯(cuò)”，然而，管理者最重要的價(jià)值并非有沒有完成任務(wù)，而是達(dá)成目的的手段是否有徒勞浪費(fèi)；管理者也不是為問題而存在，而是要懂得為目標(biāo)和機(jī)會(huì)而存在。所以績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，它本質(zhì)上是一種管理思想和價(jià)值觀的體現(xiàn)。

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，除了要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和時(shí)代特色，還要充分考慮人性，否則根本無法真正起到效果。這里講兩個(gè)故事來說明。

你看看，這兩個(gè)故事就是典型的基于控制點(diǎn)和人性的指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)整。

下面，就說說績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路。

1.切勿盲目追求指標(biāo)量化

由于量化了的指標(biāo)比較好掌握，于是不少人就一味追求考核指標(biāo)的量化，而不去關(guān)注努力方向的明晰一致，這是誤區(qū)。如果指標(biāo)沒辦法量化，我們可以用評(píng)估性、統(tǒng)計(jì)性指標(biāo)來替代。只要努力方向與實(shí)體績(jī)效目標(biāo)一致，指標(biāo)是不是量化了其實(shí)并不要緊。如果目標(biāo)不清晰，卻搞出了一大堆量化指標(biāo)，那會(huì)把員工引錯(cuò)了方向。

2.不要盲目追求指標(biāo)精細(xì)

考核指標(biāo)并不是越精細(xì)越好，而是跟實(shí)體績(jī)效目標(biāo)越靠近越好。設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的關(guān)鍵是抓重點(diǎn)，而不是抓精細(xì)。必要的時(shí)候考核指標(biāo)模糊一點(diǎn)兒也無妨。

3.不要盲目追求指標(biāo)面面俱到

考核指標(biāo)面面俱到，最直接體現(xiàn)是考核指標(biāo)太多?？?jī)效管理責(zé)任人要牢記“有所考，必有所不考”這條原則?？己酥笜?biāo)太多，量變會(huì)引起質(zhì)變，搞得員工得出“完成考核指標(biāo)是偶然的，完不成是必然的；不犯錯(cuò)誤是偶然的，犯錯(cuò)誤是必然的”這樣的結(jié)論，那員工績(jī)效考核就失去人心了。

4.考核必須區(qū)分個(gè)人和團(tuán)隊(duì)

不少人設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)分不清個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的界限。例如，對(duì)部門長(zhǎng)實(shí)施考核，與對(duì)這個(gè)部門實(shí)施考核，不能混為一談。這其中有重合部分，但絕不是完全重合。一是這個(gè)部門的工作不可能只靠一把手干，需要全體員工來分擔(dān)，那他的責(zé)任當(dāng)然只有一部分。唯“一把手是問”在強(qiáng)調(diào)責(zé)任人作用時(shí)說得通，設(shè)考核指標(biāo)卻不能這么干。考核團(tuán)隊(duì)績(jī)效，我們可以只考慮業(yè)績(jī)指標(biāo)?？己藗€(gè)人則必須在業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)上再加上“能力”、“態(tài)度”指標(biāo)，要區(qū)分開。

5.不要過分盲目追求KPI

核心的考核指標(biāo)我們叫它“KPI考核指標(biāo)”。這是強(qiáng)調(diào)它在考核指標(biāo)當(dāng)中的重要地位。但要注意的是：任何一個(gè)考核指標(biāo)，都可以被列入KPI，任何一個(gè)指標(biāo)也都可能被排除在“KPI”之外。因?yàn)槿魏慰己酥笜?biāo)都是只有處在與發(fā)展戰(zhàn)略、中心工作直接關(guān)聯(lián)的時(shí)候，必須把它當(dāng)作核心考核指標(biāo)使用的時(shí)候，它才是“KPI”。管理并沒有絕對(duì)意義上的KPI。

6.指標(biāo)設(shè)置不能忽略總體協(xié)調(diào)

績(jī)效管理使用考核指標(biāo)對(duì)下屬單位與個(gè)人施加影響，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司意志，是公司層面的指令。因此，必須在部門之間搞好協(xié)調(diào)，一致對(duì)下。從這樣的思考出發(fā)，一定要指定一個(gè)部門或者外部的專家為公司做總體系統(tǒng)設(shè)計(jì)，統(tǒng)籌考慮，不能讓職能部門之間各行其事。有的企業(yè)，品保部門有一套考核指標(biāo)，財(cái)務(wù)部門有一套考核指標(biāo)，計(jì)劃部門有一套考核指標(biāo)，人力資源部門又是一套考核指標(biāo)。最后核算考核成績(jī)時(shí)，老總就把這些部門集合起來開會(huì)。這必然是一個(gè)吵架的會(huì)，大家會(huì)不遺余力地爭(zhēng)誰是最重要的，誰的分必須扣。最好由總經(jīng)理相機(jī)而行地做個(gè)臨時(shí)決定。沒有總體的系統(tǒng)思考，沒有穩(wěn)定的慣常規(guī)則，這是不行的。

考核指標(biāo)設(shè)計(jì)工作必須由公司績(jī)效管理部門統(tǒng)籌考慮，由它把財(cái)務(wù)、計(jì)劃、品質(zhì)這些職能部門協(xié)調(diào)在公司麾下，統(tǒng)一設(shè)計(jì)，統(tǒng)一確認(rèn)，統(tǒng)一頒布。在考核指標(biāo)體系訂下來以后，再分到各個(gè)職能部門去執(zhí)行：哪幾個(gè)涉及品質(zhì)部門的指標(biāo)，該由人力資源部門落實(shí)數(shù)據(jù)；又有哪幾個(gè)涉及財(cái)務(wù)管理的考核指標(biāo)，該由財(cái)務(wù)部門落實(shí)數(shù)據(jù)。

—THE END—